Robin Kiera：剛才我們聽到一些非常實(shí)際的工具，扁平化的管理、謙卑的心態(tài)。在我們回到自己工作崗位之后，有沒有一些其他的方式、更具體的方式，打造更為高效的團(tuán)隊(duì)？

Patrick Wilkens：我覺得其中之一就是要找到人才。那你必須要有一個(gè)非常強(qiáng)大的分析能力，我們現(xiàn)在看到市場上有各種各樣的產(chǎn)品，大家在看的時(shí)候一般看的是產(chǎn)品，而不是產(chǎn)品的開發(fā)團(tuán)隊(duì)。如果我們看一個(gè)產(chǎn)品的性能，還有它的效率，我覺得我們也可以去看研發(fā)團(tuán)隊(duì)它本身的效率。在審視評(píng)估一個(gè)產(chǎn)品成功的時(shí)候也必須去考慮它的團(tuán)隊(duì)，你要設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，不斷地向這個(gè)目標(biāo)努力，并不斷地調(diào)整目標(biāo)。

Patrick Rose：我想補(bǔ)充一點(diǎn)，這個(gè)目標(biāo)必須是每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都認(rèn)可的，這應(yīng)當(dāng)是他們的內(nèi)在動(dòng)力。他們的內(nèi)在動(dòng)力是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，不能簡單說這個(gè)目標(biāo)是由上面的管理團(tuán)隊(duì)設(shè)下來的。當(dāng)然，作為管理團(tuán)隊(duì)設(shè)定一個(gè)目標(biāo)是可以的，但是一定要確保這個(gè)目標(biāo)也是團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，是他們的動(dòng)力所在，他們的熱情所在。

Tony Zander：我先補(bǔ)充一點(diǎn)，我覺得這里的關(guān)鍵詞是熱情，只有熱情才能夠開發(fā)出很好的產(chǎn)品，他們想要在這里工作，知道不只是朝九晚五在這里打卡而已，他們才能真正地投入一個(gè)產(chǎn)品的研發(fā)，只有這樣才能夠打造出最好的氣氛。

Patrick Rose：你剛才談到熱情，我覺得信任也非常重要，團(tuán)隊(duì)成員之間的信任和溝通非常重要。有了溝通才有可能信任，還有熱情。

Robin Kiera：還有定期的會(huì)議，不光是關(guān)于產(chǎn)品，而且要關(guān)于你們?cè)趺撮_發(fā)產(chǎn)品，就這一方面你們有沒有什么值得推薦的?

Kadri Ugand：我覺得這種非常具體的工作完全取決于團(tuán)隊(duì)，取決于文化。在一些團(tuán)隊(duì)當(dāng)中可能他們有一些傳統(tǒng)，比如他們比較習(xí)慣去開會(huì)。但是如果有的團(tuán)隊(duì)比較小，每天都是在同一個(gè)空間內(nèi)工作，那么他們?cè)诠ぷ鬟^程中只需要每周一起聚一下就可以了。所以，我覺得在這方面有一些不同，但是完全取決于我們的目標(biāo)，我們的團(tuán)隊(duì)，以及這個(gè)團(tuán)隊(duì)本身的架構(gòu)。他們是遠(yuǎn)程一起合作，還是在同一個(gè)辦公地點(diǎn)合作，我覺得這些是完全因情況而定，但是團(tuán)隊(duì)必須要定期地一起開會(huì)，他們是在向著同一個(gè)目標(biāo)努力。

Patrick Rose：剛才我們談到一個(gè)團(tuán)隊(duì)必須要有很好的溝通，我非常同意這一點(diǎn)。當(dāng)我們兩個(gè)成員之間相隔五米的時(shí)候，這個(gè)溝通就不會(huì)那么有效了，有的時(shí)候兩個(gè)員工雖然坐的很近，但是溝通也沒有那么順暢。如果有這樣的問題我們一定要通過周會(huì)、例會(huì)，或者通過某種聚會(huì)的方式去保證大家之間的溝通。

Robin Kiera：我覺得這方面肯定是沒有一刀切，放之四海皆準(zhǔn)的工具。剛才我們講了很多關(guān)于如何創(chuàng)建高效的團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)實(shí)踐?，F(xiàn)在我們看一下另外一個(gè)方面，有的時(shí)候你有很好的團(tuán)隊(duì)，成員的技能知識(shí)都非常好，能夠創(chuàng)造出很好的內(nèi)容，但是這些成員本身可能不能融入到這個(gè)團(tuán)隊(duì)，不能融入到企業(yè)文化當(dāng)中去，那么這種情況你們?cè)趺刺幚?

Tony Zander：就我而言，如果有一個(gè)成員沒有辦法融入企業(yè)文化，那么一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員態(tài)度不好，他會(huì)影響士氣，這個(gè)人可能會(huì)毀掉整個(gè)產(chǎn)品。我之前見到過非常優(yōu)秀的員工，特別全球知名的這種人才，特別的優(yōu)秀。但是就性格沒有辦法融入，從長期來看就不合適。從另一方面我們看到，有十個(gè)員工，能力非常一般，但是工作的很好，一起開發(fā)了產(chǎn)品，最后做的非常成功。

Patrick Wilkens：從一般來講，我非常同意Tony Zander所講的。一般要看公司的大小和公司的規(guī)模，比如以足球?yàn)槔?，我是德國人，在這個(gè)足球隊(duì)當(dāng)中，如果一個(gè)人踢的不好，肯定會(huì)影響到整個(gè)球隊(duì)。如果一個(gè)人不好，你要想他對(duì)整個(gè)公司會(huì)帶來怎么樣的成本。如果他不融入文化，不融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)，你必須要去思考我們?cè)趺礃尤プ?，看一下他是否?huì)影響到這個(gè)規(guī)模。而且你要想這個(gè)人影響了多少團(tuán)隊(duì)，你不能說有一個(gè)人非常優(yōu)秀，就為他一個(gè)人打造一個(gè)一千人的團(tuán)隊(duì)，然后他就會(huì)影響到一千個(gè)人。

Kadri Ugand：總有一些人他不能夠百分之百地融入到我們團(tuán)隊(duì)當(dāng)中。我完全同意，如果這個(gè)人不能完全融入，我們只能讓他走了。但是，在讓他走之前，必須要想清楚問題到底在哪里?就我個(gè)人而言，我有過這樣的經(jīng)驗(yàn)。就是我們團(tuán)隊(duì)有這樣一個(gè)人，如果項(xiàng)目沒有完成他就會(huì)非常緊張，后來我們就跟他坐下來去聊，問他到底是什么問題。最后我們發(fā)現(xiàn)之所以這個(gè)項(xiàng)目沒有完成是因?yàn)閮蓚€(gè)非常小的任務(wù)，這兩個(gè)小的任務(wù)讓那個(gè)人感覺特別難受，后來我們改變了他的工作內(nèi)容，最后他變成了我們公司最好的員工之一。所以，從這個(gè)角度來看，在我們淘汰員工之前，首先要坐下來想想問題到底在哪里?到底是因?yàn)樗愿竦脑?，還是技能的原因，還是因?yàn)槲覀兘o他分配的工作不夠合理。所以，這是我的觀點(diǎn)，我不會(huì)直接把人給開掉的。

Robin Kiera：的確，這就是跟我們剛才講的溝通相關(guān)了。有時(shí)候是溝通的問題，有時(shí)候是問題本身的原因。

Patrick Rose：在這方面我還想補(bǔ)充一點(diǎn)，就是我在雇傭的時(shí)候就會(huì)非常小心。2015年當(dāng)時(shí)我在上海一家物流公司做的是HR，負(fù)責(zé)招新。當(dāng)時(shí)我們招新的時(shí)候，首先要看的第一眼就是這個(gè)人是不是能夠融入企業(yè)文化。如果不符合企業(yè)文化，不管這個(gè)人多優(yōu)秀，我們都不會(huì)雇傭他。